1 marca 2022 r. zaczęło obowiązywać Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii wprowadzające obowiązkowe szczepienia przeciwko COVID-19 dla osób wykonujących zawód medyczny, osób zatrudnionych oraz realizujących usługi farmaceutyczne, zadania zawodowe lub czynności fachowe w aptece ogólnodostępnej lub punkcie aptecznym, a także dla studentów kształcących się na kierunkach przygotowujących do wykonywania zawodu medycznego.
W przeciwieństwie do szczepień, których obowiązek wynika z ustawy, rozporządzenie nie nakłada na żadnej sankcji, w przypadku, kiedy osoba zobowiązana do szczepienia uchyla się od jego wykonania. Także organy administracji w przypadku szczepień przeciwko COVID-19 nie mają narzędzia do wyegzekwowania tego obowiązku np. poprzez nałożenie grzywny na osobę uchylającą się od obowiązku.
W związku z powyższym pojawia się problem – co mają zrobić od 1 marca 2022 r. kierownicy podmiotów medycznych z osobami niezaszczepionymi, a objętymi obowiązkiem szczepień, jak mają weryfikować realizację tego obowiązku przez swoich pracowników?
Po wielu apelach lekarzy, kierowników podmiotów leczniczych, a także organizacji zrzeszających lekarzy, Ministerstwo Zdrowia wydało komunikat w sprawie obowiązku szczepień dla medyków (treść komunikatu tutaj), z którego wynika, że w ocenie Ministerstwa:
- Kodeks pracy upoważnia pracodawcę do żądania złożenia przez pracownika oświadczenia o realizacji obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 (zgodnie z art. 221 § 5 zdanie pierwsze ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy),
- brak poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 może uzasadniać wprowadzenie przez pracodawcę zmian w organizacji pracy pracownika, który nie poddał się takiemu szczepieniu,
- brak poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 może uzasadniać rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem, który nie poddał się takiemu szczepieniu,
- działania podejmowane przez pracodawcę w związku z brakiem realizacji przez jego pracowników obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 winny być realizowane w taki sposób, by pozostawały w zgodności z zasadą równego traktowania pracowników,
Jak widać, wytyczne Ministerstwa w sposób jednoznaczny zmierzają do wyegzekwowania obowiązku szczepień wśród medyków, nawet za cenę rozwiązania stosunku pracy z osobą, która tego obowiązku nie zrealizowała.
Opisywany obowiązek podzielił środowisko prawnicze. Część przedstawicieli branży prezentuje stanowisko zbliżone do ministerialnego, wskazując, że brak realizacji obowiązku szczepień przeciwko COVID-19 może skutkować odsunięciem takiego pracownika od pracy, a nawet w skrajnych przypadkach rozwiązaniem stosunku pracy. Druga część prawników ocenia przepisy wprowadzające obowiązek szczepień wśród medyków jako przykład regulacji stanowiących swoiste zalecenie, a nie prawo nadające się do egzekwowania, zauważając, że kierownicy podmiotów leczniczych nie mają tak naprawdę żadnych mechanizmów umożliwiających „zmuszenie” lekarza czy pielęgniarkę, którzy nie chcą się zaszczepić, aby to zrobili.
Przytoczone powyżej stanowisko Ministerstwa Zdrowia w przedmiocie egzekwowania obowiązku szczepień należy poddać krytyce.
Po pierwsze, jeśli chodzi o oświadczenia o realizacji obowiązku szczepień, to w mojej ocenie pracodawca nie ma prawa do samodzielnej weryfikacji, tego kto z pracowników jest zaszczepiony. Oczywiście pracodawca może rozdać pracownikom oświadczenia co do realizacji szczepień, jednakże ich wypełnienie przez pracowników jest całkowicie dobrowolne, w związku z czym nie można będzie nikogo przymusić do złożenia takiego oświadczenia.
Zaznaczyć również należy, że podmioty lecznicze mają zasadniczo nieograniczony dostęp do danych medycznych swoich pracowników. Pracodawca po numerze PESEL pracownika jest w stanie sam zweryfikować czy dany pracownik jest zaszczepiony, czy nie. Jednakże, że w relacji pracodawca-pracownik, pracodawca będący podmiotem leczniczym nie ma prawa bez zgody pracownika sprawdzać i przetwarzać takich danych. Sprawdzenie tych danych na własną rękę przez pracodawcę może wiązać się z poważnymi konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy. Pracodawca będący podmiotem leczniczym może pozyskać ww. dane tylko poprzez dobrowolne oświadczenie pracownika.
Po drugie, w zakresie możliwości rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem, który nie poddał się takiemu szczepieniu, rekomendowałbym daleko idącą ostrożność. Należy pamiętać, że każdy przypadek rozwiązania stosunku pracy na takiej podstawie, należy oceniać indywidualnie. W przypadku, kiedy dany pracownik nie realizuje obowiązku szczepień, pracodawcy przysługuje wiele „łagodniejszych”, przewidzianych przepisami Kodeksu pracy możliwości działania niż rozwiązanie stosunku pracy. Przykładowo, pracodawca może zorganizować pracę dla osób nie zaszczepionych w taki sposób, aby zminimalizować zagrożenie zachorowania na COVID-19 przez samą osobę niezaszczepioną lub innych współpracowników czy pacjentów. Podkreślenia wymaga, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę właśnie z powodu braku tego konkretnego szczepienia ochronnego, pracownik ma prawo odwołania się do sądu. W procesie sądowym to właśnie na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu w zakresie wykazania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione, co może być bardzo trudne, w szczególności, że przepisy rozporządzenia nie nakładają na obowiązek sczepień żadnych sankcji.
Podsumowując rozważania na temat wprowadzonego obowiązku szczepień ochronnych na COVID-19 dla poszczególnych grup zawodowych, należy zauważyć, że regulacje te wprowadzone zostały rozporządzeniem, a nie ustawą, a także że brak jest jakichkolwiek sankcji za brak realizacji takiego obowiązku, co powoduje chaos prawny. Do egzekwowania takiego obowiązku należy podchodzić z dużą ostrożnością, unikając daleko idących rozwiązań, takich jak np. rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem.
